Accountability

Wanneer en hoe meet u de candidate experience?

Bij candidate experience staat, zoals de term doet vermoeden, de beleving van een sollicitant centraal. De ervaring met een organisatie begint al op het moment dat iemand ervoor kiest het sollicitatieproces in te gaan. In dit document van amcexpert.nl ontdekt u wanneer en hoe u de candidate experience kunt meten. Wanneer meet u de candidate experience? De candidate experience kan worden onderverdeeld in verschillende fasen, zoals het invullen van het formulier en het afwachten van een reactie. Uiteindelijk gaat het om de complete sollicitatie-ervaring van begin tot eind, of een sollicitant nu wel of niet wordt aangenomen. Het in kaart brengen van deze verschillende fasen is een belangrijke stap voor het meten van de candidate experience. Elke fase vormt immers weer een nieuw ‘touchpoint’ met de sollicitant. Wanneer de fasen duidelijk in kaart zijn gebracht wordt het niet alleen makkelijker om door de ogen van de sollicitant te kijken, maar ook om te meten waar eventuele afhakers hun sollicitatie intrekken. Fases van candidate experience De candidate experience is in 6 stadia in te delen en iedere fase is te meten:[private_PLUS][private_PRO][private_PRIMA] Per land wordt de candidate experience anders gemeten, wat te zien is in onderstaande tabel. In Nederland focussen we ons vooral op de sollicitatiebeleving terwijl in Oostenrijk de focus ligt op de fase na het solliciteren. Hoe meet u de candidate experience? Onderzoek heeft aangetoond dat de Europese candidate experience op een aantal vlakken verbeterd kan worden. In Nederland en het Verenigd Koninkrijk blijkt dat al uit het feit dat we als bedrijven zélf niet zo enthousiast zijn over de candidate experience die we te bieden hebben (zie onderstaande grafiek). Bovendien meet 42% van de HR-professionals de candidate experience helemaal niet. Een gemiste kans, want 91% van de

Net Promotor Score: zijn medewerkers ook ambassadeurs?

Wanneer medewerkers emotioneel betrokken zijn bij een organisatie levert dat als werkgever veel op. Van hoge productiviteit tot lager ziekteverzuim. Een van de manieren om te meten in hoeverre medewerkers berokken zijn, is middels de Net Promotor Score (NPS). In dit document van amcexpert.nl leest u wat de Net Promotor Score inhoudt als methode om de betrokkenheid en het ambassadeurschap van medewerkers te meten.

Het gemiddelde recruitmentbudget naar opleidingsniveau

Binnen recruitment wordt het gemiddelde recruitmentbudget veelgebruikt om de accountability te meten. Het recruitmentbudget voor een hoogopgeleide werknemer is echter hoger dan voor een laag of gemiddeld opgeleide medewerker. In dit document vindt u een overzicht van de verschillende recruitmentbudgetten uitgesplitst naar opleidingsniveau.

Het gemiddelde recruitmentbudget naar sector

Het gemiddelde recruitmentbudget is een veelgebruikte kpi binnen recruitment. Om uw eigen strategie te kunnen bijsturen, maar ook om te benchmarken. Maar naast dat er verschillen zijn in de grootte van een organisatie zijn er ook verschillen per sector. In dit document vindt u een overzicht van de verschillende recruitmentbudgetten uitgesplitst naar sector.

Het gemiddelde recruitmentbudget naar organisatiegrootte

Een van de meest gebruikte kengetallen voor recruitment behelst het recruitmentbudget. Er zijn verschillende manieren om de recruitmentkosten in kaart te brengen. Van recruitmenbudget per vacature tot recruitmentbudget als percentage van de jaaromzet. In dit document vindt u een overzicht van de verschillende recruitmentbudgetten uitgesplitst naar organisatiegrootte.

Waar gaat het gemiddelde recruitmentbudget naar toe?

Het hebben van een separaat recruitmentbudget maakt het werk een stuk eenvoudiger. Zo kunt u afhankelijk van uw strategie meer of minder inzetten op bepaalde kostenposten. Maar welke kostenposten zijn er en welke kostenposten nemen het grootste deel van het recruitmentbudget voor hun rekening? In dit document vindt u een overzicht van kostenposten binnen het recruitmentbudget en de gemiddelde verdeling van het recruitmentbudget over de posten.

Top 15 meest begeerde werkgeversawards

Het winnen van prijzen op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en employer branding is geen doel op zich, maar wel mooi meegenomen wanneer u er een wint. Het is toch bewijslast van uw kunnen en dat u kunt gebruiken in het aantrekken van talent. Waar het vooral bij helpt, is om de interne trots te versterken. U kunt tegen uw medewerkers zeggen hoe goed zij het hebben bij u, maar het is natuurlijk veel sterker wanneer dit blijkt uit een onderzoek door een externe partij. In dit document leest u wat de 15 meest begeerde werkgeversawards zijn in Nederland.

Top 15 meest bekende werkgeversawards

Werkgeverswards en rankings zijn voor sollicitanten geen reden om voor een werkgever te kiezen blijkt uit onderzoek van Werf& in 2010. Slechts 10% van het arbeidsmarktpotentieel kijkt naar rankings wanneer ze op zoek zijn naar een baan. Toch zien veel werkgevers het winnen van een award als een kans om bijvoorbeeld extra PR te genereren en te laten zien aan de doelgroep wat ze goed doen. In dit document vindt u de top 15 van de meest bekende werkgeversawards in Nederland.

Recruitmentkostenoverzicht (xls)

Om te weten wat het recruitmentbudget per vacature (cost per hire) is, is het essentieel om een goed overzicht te hebben in de kosten die worden gemaakt. Deze handige xls-tool (voor gebruik in Microsoft Excel en andere spreadsheet programma’s) kunt u gebruiken om per te werven functie de recruitmentkosten bij te houden. Het document berekent vervolgens automatisch de totaalkosten en de kosten per vacature.

Uit welke kosten bestaat het recruitmentbudget?

Wanneer u uw eigen recruitmentbudget wilt benchmarken met andere werkgevers, moet u zorgen dat u geen appels met peren vergelijkt. Het is dus goed om te weten welke kosten u moet nemen om uw recruitmentbudget naast die van anderen te kunnen leggen. In dit artikel vindt u een overzicht van de kosten die over het algemeen worden geschaard onder de recruitmentbudget.