Martijn Hemminga

About Martijn Hemminga

Martijn Hemminga, initiatiefnemer van amcexpert.nl,is expert/spreker/docent/auteur op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en employer branding. Vanuit zijn bedrijf Nr29 arbeidsmarktmanagement & arbeidsmarktcommunicatie adviseert, begeleidt en helpt hij werkgevers bij het professionaliseren van hun arbeidsmarktcommunicatie. Van strategie tot organisatie. Van draagvlak tot arbeidsmarktcommunicatieplan. In 2012 is ‘Bouwen aan Het Nieuwe Employer Brand’ verschenen, waarvan hij een van de auteurs is. In september 2013 heeft hij amcexpert.nl gelanceerd. Martijn Hemminga heeft samen met Geert-Jan Waasdorp eind 2006 de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie opgericht. Samen stonden zij begin 2008 aan de wieg van Werf&, het vakmagazine over arbeidsmarktcommunicatie. Meer informatie: www.hemminga.com

Wanneer en hoe meet u de candidate experience?

Bij candidate experience staat, zoals de term doet vermoeden, de beleving van een sollicitant centraal. De ervaring met een organisatie begint al op het moment dat iemand ervoor kiest het sollicitatieproces in te gaan. In dit document van amcexpert.nl ontdekt u wanneer en hoe u de candidate experience kunt meten. Wanneer meet u de candidate experience? De candidate experience kan worden onderverdeeld in verschillende fasen, zoals het invullen van het formulier en het afwachten van een reactie. Uiteindelijk gaat het om de complete sollicitatie-ervaring van begin tot eind, of een sollicitant nu wel of niet wordt aangenomen. Het in kaart brengen van deze verschillende fasen is een belangrijke stap voor het meten van de candidate experience. Elke fase vormt immers weer een nieuw ‘touchpoint’ met de sollicitant. Wanneer de fasen duidelijk in kaart zijn gebracht wordt het niet alleen makkelijker om door de ogen van de sollicitant te kijken, maar ook om te meten waar eventuele afhakers hun sollicitatie intrekken. Fases van candidate experience De candidate experience is in 6 stadia in te delen en iedere fase is te meten:[private_PLUS][private_PRO][private_PRIMA] Per land wordt de candidate experience anders gemeten, wat te zien is in onderstaande tabel. In Nederland focussen we ons vooral op de sollicitatiebeleving terwijl in Oostenrijk de focus ligt op de fase na het solliciteren. Hoe meet u de candidate experience? Onderzoek heeft aangetoond dat de Europese candidate experience op een aantal vlakken verbeterd kan worden. In Nederland en het Verenigd Koninkrijk blijkt dat al uit het feit dat we als bedrijven zélf niet zo enthousiast zijn over de candidate experience die we te bieden hebben (zie onderstaande grafiek). Bovendien meet 42% van de HR-professionals de candidate experience helemaal niet. Een gemiste kans, want 91% van de

Call-to-action op de recruitmentsite; dit zijn de do’s and dont’s

Een call-to-action op de recruitmentsite is een oproep tot actie. De meest gebruikte is natuurlijk de sollicitatiebutton, maar denk ook aan een aanmeldbutton voor een event of het inschrijven voor een jobalert. In dit kennisdoc leest u alles over call-to-actions die wel en niet converteren. Meer dan een button Een call-to-action is meer dan een button. [private_PLUS][private_PRO][private_PRIMA]Ook een tekstlink of link onder een afbeelding is een call-to-action. Belangrijk bij een call-to-action is de urgentie aangeven. Geen 'Solliciteer' maar 'Solliciteer direct'. Omdat u een actie verwacht is het verder belangrijk om er een werkwoord in te hebben: 'aanmelden' of 'solliciteren'. En wanneer je gebruik maakt van beeldmateriaal is het belangrijk dat deze verwijzen naar de call to action. Denk aan pijlen of foto's van mensen die naar de call-to-action kijken. Iemand die van een call-to-action afkijkt levert namelijk minder conversie op. Drijfveren Met call-to-actions kun je inspelen op drijfveren van mensen. In plaats van alleen: 'solliciteer' of 'schrijf je in' kun je dan denken aan: Status: Solliciteer nu en wie weet rij jij straks in je eigen Mini leaseauto Angst: Je kunt nog 8 uur solliciteren op deze functie Ontplooiing: Zorg voor een vliegende start van je carrière en solliciteer Hebzucht: Meld je aan voor het carrière event en maak kans op een ... Dont's Te weinig contrast Geen gebruik maken van de inzichten uit eye tracking Teveel informatie op één button Geen actiegerichte tekst Te klein voor sitebezoekers via de smartphone Geplaatst op een onopvallende positie Teveel buttons op een pagina Do's Gebruik contrasterende kleuren Houd altijd rekening met hoe mensen kijken Werk met meerdere buttons of met tekstlinks, afbeeldinglinks of titellinks Gebruik altijd werkwoorden en speel met woorden als 'nu' en 'direct' Zorg ervoor dat call-to-actions goed te klikken

Laat arbeidsmarktdoelgroepen tot leven komen met persona’s

Om een goed beeld van uw doelgroepen te krijgen kunt u kwantitatieve data gebruiken zodat u weet hoe groot uw specifieke doelgroep is en wat de doelgroep belangrijk vindt en via welke media u hen kunt bereiken. Maar als u een doelgroep echt tot leven wilt laten komen en letterlijk een gezicht geven, dan bieden persona’s u houvast. In dit document van amcexpert.nl ontdekt u stap voor stap wat persona’s zijn en hoe u deze kunt gebruiken voor uw arbeidsmarktcommunicatie en recruitment.

Hoe groot zijn de marktaandelen van social media (2015)

Wat waren in 2015 de marktaandelen van de top 10 sociale media in Nederland? En wat is het verschil met 2014? In dit document vindt u de belangrijkste social media in Nederland met hun marktaandelen in 2015 en 2014.

Zo ziet een goede afsluiting van een vacaturetekst eruit

Een vacaturetekst moet niet alleen wervend beginnen, maar zeker ook wervend afsluiten. Met een goede afsluiting ontvangt u eerder betere kwaliteit sollicitaties. In dit document vindt u tips om uw vacatureteksten goed af te sluiten.

Zo verhoogt u de Net Promotor Score bij uw medewerkers

De Net Promoter Score (NPS) is een eenvoudig maar krachtig instrument om met één enkele vraag tevredenheid te meten bij klanten en medewerkers. Een hogere NPS is een indicatie dat werknemers betrokken zijn bij de organisatie. In dit document van amcexpert.nl vindt u tips hoe u de Net Promotor Score kunt verhogen bij uw medewerkers.

Formaten van afbeeldingen in social media

Sociale media vormen een belangrijk middel binnen de mediastrategie voor arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Afbeeldingen zijn belangrijk binnen social media omdat deze aanzetten tot klikken, lezen, liken en delen. Maar dan moet u wel voor de verschillende media de juiste formaten gebruiken. In dit document vindt u de standaard afmetingen voor afbeeldingen in social media zoals Facebook, Twitter, LinkedIn, Youtube en Instagram.

Net Promotor Score: zijn medewerkers ook ambassadeurs?

Wanneer medewerkers emotioneel betrokken zijn bij een organisatie levert dat als werkgever veel op. Van hoge productiviteit tot lager ziekteverzuim. Een van de manieren om te meten in hoeverre medewerkers berokken zijn, is middels de Net Promotor Score (NPS). In dit document van amcexpert.nl leest u wat de Net Promotor Score inhoudt als methode om de betrokkenheid en het ambassadeurschap van medewerkers te meten.

Template vragenlijst medewerkersonderzoek (Word)

De meest gebruikte manier om te weten te komen wat medewerkers van je vinden als werkgevers, is gebruikmaken van medewerkersonderzoek. De uitkomsten van medewerkersonderzoek helpen om de werkgeverschap te evalueren en waar mogelijk te verbeteren. Maar de uitkomsten kunnen ook helpen bij arbeidsmarktcommunicatie, want de positief beoordeelde punten kunt u goed gebruiken in bijvoorbeeld uw vacatureteksten en op uw recruitmentsite. Download een template vragenlijst medewerkersonderzoek om zelf onderzoek te doen onder uw medewerkers.

Dit kunnen we leren van de recruitment van Google

Google is niet alleen populair wanneer we zoeken naar informatie of video’s bekijken via Youtube (is van Google), maar ook als werkgever staat zij hoog op lijstjes. Google staat bekend als werkgever om haar fantastische campus met sportvelden, gratis eten en pingpong-, biljart- en tafelvoetbaltafels. Maar dat is slechts een klein onderdeel van de recruitmentstrategie. Wat kunnen we leren van de manier waarop Google haar recruitment doet? 10 concrete tips op een rij.